Im aktuellen Zwie[bel]gespräch gehen wir der Frage nach, warum die Fähigkeit, den eigenen Beitrag am gesamten Geschäftsprozess sichtbar zu machen, einen entscheidenden Faktor erfolgreicher Führungsarbeit darstellt. In dieser Nachlese fassen wir die wichtigsten Erkenntnisse aus dem jüngsten Podcast zusammen. Viel Freude beim Nachlesen!
Stellen Sie sich vor: Sie bitten Ihre Kollegen, Kolleginnen und internen Kund*innen, Ihnen zu sagen, welche Erwartungen sie an Ihre Rolle als Führungsverantwortliche*r haben. Wie würde diese Information aussehen und deckt sie sich mit Ihrer eigenen Wahrnehmung? Eines vorweg: Erfahrungsgemäß kann es beim Abgleich dieser beiden Sichtweisen zu Abweichungen kommen, die allen Beteiligten oft nicht bewusst sind.
Eine Kompetenz, bei der es ums Können UND ums Wollen geht
Es liegt im Naturell des Menschen, ein Teil von etwas Größeren sein zu wollen. Als werteorientierte Geschöpfe setzen wir uns für etwas ein und haben das Bedürfnis, zusammenzuarbeiten und gemeinsam einen Beitrag zu leisten. Oft verbirgt sich ausgerechnet hinter diesem Bestreben jedoch eine „Hemmschwelle“, weil das dafür notwendige Vertrauen zueinander fehlt. Hier ist es wichtig, sich für den eigenen, aber auch für die Beiträge der anderen zu interessieren!
Die Erwartungen der anderen an mich sichtbar machen
Wenn sich die Aufgaben um einen herum komplexer und anstrengender erweisen, dann stellen sich oft und gerne Emotionen ein, die einen auf die eigene Rolle fokussieren lassen: „Ich mache ja schon so viel. Warum hier noch weitere Energie reinstecken? Das gehört nicht mehr in meinen Verantwortungsbereich.“ So berechtigt diese Sichtweise auch sein mag, so unvollständig zeigt sie sich jedoch aus der Perspektive des gesamten Geschäftsprozesses. Hier ist es sinnvoll zu erkennen, dass auch das Umfeld Erwartungen an die Erfüllung meiner Rolle oder meiner Funktion hat. Überraschungseffekt inklusive! 😉
Was braucht das Gesamte von mir?
Wenn wir als Gestalter*innen aktiv darauf eingehen und verstehen möchten, wie die einzelnen Gegebenheiten miteinander zusammenhängen und wo der „Faden“ zur Lösung aufgegriffen werden kann, dann beschäftigen wir uns unmittelbar mit dem Gesamten. Und wir stellen uns Fragen wie:
- Wo liegt meine Verantwortung & in welchen Bereichen bin ich Teil von welchen Prozessen?
- Welcher Beitrag von mir – von meinem Team – ist dort gefragt oder erforderlich?
- Was ist der Sinn & der Zweck des Geschäftsprozesses? Worauf kommt es dabei an?
- Welche Möglichkeiten, einen Beitrag zu leisten, bieten sich mir überhaupt?
- Wofür leistet sich die Organisation meine Rolle oder mein Team? Was liefern wir, das so dringend gebraucht wird?
Je offener wir uns diesen Fragen stellen und dabei das Umfeld involvieren, desto zugänglicher wird uns auch ihre Sichtweise sein, aus der wir lernen und unsere Schlüsse ziehen können.
Je größer das Unternehmen, desto schwieriger wird der Abgleich
Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass Kund*innen in Kleinstunternehmen, die über keine eigenen HR-, Controlling- oder IT-Abteilungen verfügen, öfter miteinander im Abgleich sind. Je größer ein Unternehmen ist und die Schaffung solcher Funktionen rentabel wird, desto spannungsgeladener kann es sich auf das Erwartungsportfolio auswirken und die gegenseitigen Annahmen unreflektiert auseinanderklaffen lassen. Hier erschweren oft Governance-Vorgaben dieses Bestreben!
Werte schöpfen und das Beste geben wollen
Ob in einer komplexen Matrixorganisation oder in dynamischen Arbeitsformen innerhalb der Wertschöpfungskette sind wir alle darauf angewiesen, dass der oder die Kolleg*in vor (und natürlich auch nach) mir sein oder ihr Bestes gibt. Dabei kommt es in erster Linie jedoch nicht darauf an, was jemand falsch macht, sondern was der gesamte Prozess gerade von jedem einzelnen Glied in dieser Kette benötigt. Anstelle einer Bewertung tritt eine Bedarfsklärung, von der die gesamte Organisation und somit auch jedes einzelne Glied in der Kette profitieren kann.
Wir sind immer in einer Beziehung mit den anderen
Klar ist, dass es eine gewisse Überwindung braucht, sich an den Wünschen und Erwartungen des Umfelds orientieren zu wollen. Erfahrungsgemäß gelingt es denjenigen am effektivsten, die dieser Frage offen und transparent begegnen und sich ein Bild über die eigenen Beziehungen innerhalb dieses Prozesses machen können (Tipp: eigene Beziehungslandkarte erstellen). So können sie relativ rasch den eigenen Beitrag an den Bedarfen des Gesamten erkennen und in weiterer Folge wirksam gestalten. Dass dies nicht immer gelingt oder erst einmal für Irritationen beim Kollegium sorgen kann, soll auch hier kein Geheimnis bleiben. Ein Anfang für eine gestaltende Kommunikationskultur ist es allemal!
Apropos Kommunikation! Bei uns geht’s beim nächsten Podcast hier inhaltlich weiter. Dann widmen wir uns der dritten Kompetenz der 360° Führung, der Kunst der Kommunikation. Wenn Sie keine Podcast-Folge oder keinen Blogbeitrag zu diesen Themen versäumen wollen, dann laden wir Sie herzlich ein, sich für unser vierteljährliches Newsletter-Service anzumelden. Hier geht’s zu unserer Newsletter-Anmeldung.
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Grafik: Florian Taker