Wenn alle Zeichen auf Veränderung stehen, dann ist der Zeitpunkt gekommen, sich als Führungskraft zu entscheiden. Schließlich blieben bis dato sämtliche Klärungsversuche mit dem oder der Mitarbeiter*in erfolglos und an ein gemeinsames Vereinbarungs-Back-on-Track ist ab hier auch nicht mehr zu denken. Worauf also achten, wenn die alles verändernde Entscheidung ansteht? Darüber haben wir uns im Podcast „Gespräch über Change“ unterhalten. Viel Spaß mit der Nachlese!
Entscheidung der Führungskraft als wichtiges Momentum
Wir erinnern uns: In den bisherigen Zwiebelgesprächen haben wir uns den unterschiedlichen Phasen gewidmet, die mit der Klärung von Vereinbarungsabweichungen auch die Absicht verfolgen, den oder die Mitarbeiter*in wieder „back on track“ zu bekommen. In der letzten Phase spielt dies allerdings keine Rolle mehr, denn darin stehen die Zeichen auf Veränderung. In Wahrheit ist der Gesprächsanteil des oder der Mitarbeiter*in nur noch gering und die Entscheidung der Führungskraft stellt ein wegweisendes Momentum dar
Handlungsbedarf im Sinn von Veränderung
In der letzten Phase wird klar, dass vieles auf Change hindeutet, da die Beweggründe dafür zum einen hinlänglich bekannt sind und zum anderen auch im Last-Chance-Gespräch bereits ausführlich dokumentiert wurden: Von unerfüllten Erwartungen der Führungskraft bis hin zum Innehaben einer so nicht (mehr) funktionierenden Rolle des oder der Mitarbeiter*in kann hier alles vorkommen. Wesentlich dabei ist, dass es in dieser Phase Klarheit über den Handlungsbedarf im Sinn einer Veränderung gibt. Nun liegt es daran, eine Lösung zu finden, die – wenn möglich – für beide Seiten passt: intern wie auch extern
Erhöhtes Bestreben nach interner Lösung
Unsere Erfahrungen als Trainer und Coaches haben gezeigt, dass Organisationen ein hohes Interesse daran haben, Mitarbeiter*innen zu halten. Schließlich gibt es immer etwas in der Zusammenarbeit, das gut funktioniert hat. Sich ein Bild davon zu machen, ist einfach wesentlich für den Entscheidungsprozess.
Womöglich liegt es an den Rahmenbedingungen, die geändert doch noch zu einem annehmbaren Ausgang für alle Beteiligten führen? Vielleicht ist es die Rolle, an der etwas verändert werden könnte? Oder sogar an einer anderen Stelle innerhalb der Abteilung? Oder ist es effektiver und wohlwollender, die Abteilung zu wechseln? Fragen über Fragen, die allesamt zum Ziel haben, den nächsten Schritt zur Weiterentwicklung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin anzustoßen.
Mitarbeiterbindung am Prüfstand
Darüber hinaus sollte man sich als Führungskraft auch immer darüber im Klaren sein, dass jede Veränderung etwas mit dem Team „macht“. Wenn Mitarbeiter*innen das Team verlassen, dann wirkt sich diese Tatsache auf das ganze Team aus. Vielleicht hilft es, sich an dieser Stelle an ein Sprichwort zu erinnern, das besagt, dass man sich immer zweimal im Leben sieht.
Erlebe ich, dass meine Führungskraft zu mir oder meinen Kollegen/meiner Kollegin steht und versucht, die beste Lösung zu finden? Erlebe ich, dass sich meine Führungskraft auf Augenhöhe und Respekt von mir oder meinem Kollegen/meiner Kollegin trennt? Kann ich sagen, dass wir oder sie das gut hingekriegt haben?
Junge Arbeitnehmer*innen wollen Erfahrungen sammeln
Gerade in letzter Zeit erleben wir, dass besonders Jüngere volatiler sind und in unterschiedlichen Organisationen ihre eigenen Erfahrungen machen wollen. Nicht selten kommen sie zurück, wenn sie merken, was ihnen in einem anderen Unternehmen gefehlt hat.
Die Trennung sollte daher stets so verlaufen, dass es den Menschen, die in die Organisation zurückkehren wollen, auch noch zu einem späteren Zeitpunkt möglich ist. Ohne Gesichtsverlust für alle Beteiligten versteht sich! Klar ist aber auch, dass Mitarbeiter*innen, die das Unternehmen verlassen, über das Unternehmen sprechen werden. In welcher Art und Weise dies geschieht, wird somit auch stark von der Art und Weise abhängig sein, wie die Trennung selbst über die Bühne gegangen ist und welche Bindung zur Führungskraft bestand.
Trennungen möglichst bewusst durchführen
Wir erleben immer wieder, dass es zu einer Trennung kommt, die alles andere als gut verläuft. Wir, die Berater von Liskutin & Partner, werden oft in dieser letzten Phase gerufen, wenn die Führungskraft kurz davorsteht, jemanden kündigen zu wollen. Bei vielen ist die Enttäuschung groß und ein lautes Ich-mag-nicht-mehr hat sich eingestellt. Begleitet wird dieser Gedanke oft auch von Unzufriedenheit mit sich selbst!
Wir empfehlen daher, die 5 Phasen in der Klärung von Vereinbarungsabweichungen sauber durchzuführen, damit es erst gar nicht dazu kommen muss. Und falls doch, dann zu einer Lösung, in der niemand das Gesicht verliert und jederzeit wieder zurück in die Firma kommen kann. Auf Augenhöhe und mit Respekt versteht sich! Denn dann kann man auch als Führungskraft behaupten, alles erdenklich Mögliche getan zu haben, um zu einer guten Auflösung der Situation zu kommen.
Mit dieser Zwiebelgesprächsnachlese endet daher auch eine Staffel, in der es thematisch um die unterschiedlichen Klärungsphasen von Abweichungen ging. Wir freuen uns, Sie auch bei unseren kommenden Themen begrüßen zu dürfen!
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Grafik: Florian Taker